En fait, on pourrait supposer que les employés aimeraient savoir où ils se situent dans l’entreprise : Si le chef est satisfait de leurs performances. S’ils font plutôt partie des dix meilleurs pour cent, c’est-à-dire des plus performants, ou des dix derniers pour cent de l’équipe. Mais ces classements de collaborateurs et ces distinctions comme l’Employé du mois sont dangereux, et plus encore : très souvent, ils font plus de mal que de bien…
Employé du mois ?
Le classement des employés motive tout au plus les meilleurs à poursuivre leurs efforts à l’avenir. Le classement a un effet démoralisant sur les collaborateurs nettement moins performants. Dès qu’ils sentent qu’ils ont peu de chances de se hisser un jour dans le groupe de tête, beaucoup se contentent de faire leur travail. Plus encore, comme les employés anticipent manifestement un tel effet, ils évitent instinctivement les employés du mois.
Ne vous méprenez pas : Donner un feedback est juste et important. Mais comme en médecine, il en va de même ici : La dose fait le poison.
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Employé du mois : la distinction doit être réfléchie
Des études indiquent clairement que le prix de l’employé du mois ne doit pas être considéré comme totalement positif. L’un des problèmes que rencontrent certains salariés avec cette distinction est qu’elle n’est pas compréhensible.
Souvent, il n’est pas clair pourquoi c’est tel collègue et non tel autre qui a été désigné employé du mois. Si la sélection et les critères selon lesquels la distinction est attribuée ne sont pas totalement transparents, l’idée peut se retourner contre les autres employés et les démotiver plutôt que de les inciter à se surpasser.
De plus, les systèmes de récompense, dont le prix de l’employé du mois fait sans aucun doute partie, peuvent même cimenter les performances de chaque employé au lieu de les stimuler. C’est la conclusion d’une étude.
Dans cette étude, il a été découvert que les récompenses n’ont d’effet que si elles sont très clairement définies, c’est-à-dire selon le schéma suivant :
Si l’objectif de chiffre d’affaires XY est atteint, chaque employé reçoit une prime de YZ euros.
L’étude réfute ainsi l’hypothèse initiale selon laquelle l’exemplarité joue également un rôle dans la motivation des employés. Et cela rend finalement aussi le concept de l’employé du mois contestable. Les chercheurs étaient initialement partis du principe que le supérieur hiérarchique avait une grande part de responsabilité dans la qualité des performances des salariés.
En effet, il est indéniable que le comportement du manager a une influence sur les autres collaborateurs. Les chiffres indiquent que les supérieurs qui prennent un congé parental encouragent nettement plus les collaborateurs masculins à faire de même.
Mais : le résultat ne peut apparemment pas être transposé tel quel au prix de l’employé du mois. Au départ, les auteurs de l’étude étaient partis du principe que l’exemple d’un collègue élu employé du mois était suffisant. De la même manière que pour les supérieurs hiérarchiques, ce collaborateur devait servir à stimuler la motivation du reste du personnel.
Mais il en est allé autrement. Pour que la distinction ait un impact sur les autres collaborateurs, elle doit être clairement définie et concrète. Se contenter de dire que le collègue « Machin » de l’autre service fait un excellent travail ne suffit pas à stimuler les autres collaborateurs. Cela peut même avoir l’effet inverse. Et ce, lorsque d’autres employés se sentent désavantagés parce qu’ils ne savent pas pourquoi c’est le collègue « Machin » et non le collègue « Truc » (ou peut-être même eux-mêmes).
Pour que le prix de l’employé du mois soit efficace, les cadres doivent communiquer très clairement la raison pour laquelle l’employé reçoit cette récompense. La meilleure façon de le faire est de donner des exemples très concrets de la pratique quotidienne et de le faire au cours de la remise du prix.
Par exemple, de cette manière :
Cher Monsieur « Machin », nous avons tous été très impressionnés par l’engagement dont vous avez fait preuve pour faire tourner le projet à la dernière seconde le mois dernier. Nous souhaitons également vous remercier d’avoir remplacé plusieurs fois des collègues malades ces dernières semaines et d’avoir ainsi effectué XY heures supplémentaires. Vous avez vraiment mérité le prix de l’employé du mois. Merci beaucoup !
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Les félicitations ont un double effet
Une autre étude a mis en évidence un autre effet des félicitations concrètes et spécifiques : L’employé félicité s’est montré clairement disposé à s’engager encore mieux pour l’entreprise, même après avoir été félicité.
Après la distinction, le collaborateur ne s’est donc pas reposé sur ses lauriers. Bien au contraire. Il voulait prouver à ses collègues et surtout à ses supérieurs qu’il avait réellement mérités ses félicitations. Cet effet a même été mesurable : les employés du mois ont fait preuve d’un engagement au travail nettement plus important que leurs collègues qui n’ont pas été récompensés.
