Mettre en place un SIRH (Service d’Intégration des Ressources Humaines) permet de capitaliser sur les ressources internes de l’entreprise : le savoir-faire et les compétences qui existent déjà. La mise en place d’un SIRH peut débuter par l’intégration de l’ensemble des fonctions RH, mais elle doit se poursuivre par une intégration des fonctions d’autres services et notamment du service juridique, du service marketing et des ressources humaines.
En intégrant les métiers RH à l’entreprise, ceux-ci deviennent « actionneurs » de l’entreprise et non plus « opérateurs » de l’entreprise. Ainsi, un SIRH permet de créer un véritable espace social, dans lequel les collaborateurs sont acteurs et non plus seulement « positionnés ».
Parce que les métiers RH ont désormais des responsabilités en matière de mise en œuvre des processus de l’entreprise, le recours à un SIRH est essentiel. Lorsqu’ils travaillent dans une entité qui n’a pas de SIRH, les métiers RH doivent être en mesure d’identifier les processus, les fonctions et les postes clés et d’être en capacité de définir des cibles, des objectifs et des indicateurs.
Toutefois, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’un SIRH, il faut veiller à ce que les métiers RH aient le temps et la liberté de mettre en place une stratégie RH performante.
Un SIRH, c’est quoi ?
Un SIRH est un système d’information qui permet aux métiers RH d’assurer leur mission de pilotage de l’entreprise, de gérer les ressources humaines et d’être en mesure de développer des activités d’optimisation des processus RH.
Lorsqu’un SIRH est implanté, les métiers RH ont accès à l’ensemble des informations et des données qu’ils ont besoin pour acquérir une vision globale de toutes les fonctions RH.
On parle également d’un SIRH lorsque l’entreprise a défini une infrastructure de gestion des ressources humaines (Gestion des compétences, Gestion des carrières, Gestion de la paie, Gestion du temps et du temps partagé, Gestion des rémunérations, etc.) et a organisé une gouvernance RH visant à assurer la mise en œuvre de cette infrastructure.
Le SIRH est un système de pilotage dont la fonction est de mesurer l’efficacité des processus RH. Il permet donc d’identifier les indicateurs clés de performance (ICP) des processus RH et d’en déduire les actions correctives à mener.
Le SIRH doit être conçu avec un outil de pilotage simple, facile d’utilisation et suffisamment puissant pour permettre aux acteurs de l’entreprise de réaliser des analyses et des simulations.
À quoi sert un SIRH ?
Le SIRH est un outil indispensable pour piloter l’entreprise. Il permet aux métiers RH de mesurer l’efficacité dela politique RH, d’identifier les indicateurs clés de performance des processus RH et de mettre en œuvre des actions correctives.
De la même manière, le SIRH est un outil indispensable pour piloter les ressources humaines. Il permet aux métiers RH d’évaluer la performance des gestionnaires RH, de mettre en œuvre des actions correctives et de développer des stratégies de développement de carrière.
Le SIRH doit être utilisé par tous les acteurs RH, et ce, dans le cadre d’une véritable culture RH.
Quels sont les avantages d’un SIRH ?
Le SIRH permet de définir la politique RH, d’identifier les indicateurs clés de performance des processus RH et de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, le SIRH permet d’évaluer la performance des gestionnaires RH et de développer des stratégies de développement de carrière.
Enfin, le SIRH permet d’identifier les enjeux RH, d’appuyer l’élaboration des politiques RH et d’animer la démarche d’évaluation.
Quel est le rôle de la Direction des Ressources Humaines ?
La Direction des Ressources Humaines doit accompagner la mise en place du SIRH. Cela passe par l’élaboration d’une politique RH, la définition des indicateurs et l’animation de la démarche.
De plus, la Direction des Ressources Humaines doit s’assurer que le SIRH soit utilisé par tous les acteurs RH.
Comment mettre en place un SIRH ?
Il est nécessaire d’identifier les processus RH, les indicateurs et les indicateurs-clés de performance (ICP).
Puis, il faut définir les rôles et responsabilités, mettre en place un référentiel et former les acteurs RH au SIRH.
Ce document doit être mis à jour régulièrement.
